직원 성과 평가 준비

직원의 연례 성과 평가를위한 준비는 실제 감정 회의가 있기 훨씬 전에 시작됩니다. 따라서 감독자와 관리자는 평가 기간의 첫날부터 평가 회의까지 자신의 고용주의 성과 관리 시스템 및 직원 평가 방법을 숙지함으로써 성과 평가 계획에 참여해야합니다. 성과 관리에 대한 기본 사항을 배우는 것 외에도 감독자는 평가 기간 동안 직원에게 지속적이고 지속적인 피드백을 제공해야합니다. 마지막 단계는 실제 감정서를 준비하고 감정 회의를 진행하는 것입니다.

1.

성과 관리에 대한 귀사의 철학에 친숙해질 수 있도록 리더십 교육에 참여하십시오. 긍정적 인 코칭 철학과 진보적 인 훈육 및 시정 조치가 통합 된 철학과의 차이점을 이해하십시오. 지속적인 피드백이있는 직원을 상담하고 비공식 상담, 징계 조치 및 직원 표창 및 표창에 적합한 문서를 확인하는 방법에 대해 알아보십시오. 조직에서 이러한 영역에 대한 공식 교육을 제공하지 않으면 성과 관리 프로그램에서 감독자의 역할에 대한 온라인 조사를 수행하고 비대칭 및 건설적인 방식으로 직원 성과 문제를 해결하는 방법에 대해 온라인 조사를 수행하십시오.

2.

필요할 때마다 직원에게 지속적이고 비공식적 인 피드백을 제공합니다. 귀하의 관찰은 평가 기간이 시작될 때 시작되어 연중 계속됩니다. 지난 2 개월 또는 성과 평가 회의가 끝날 때까지 기다리지 말고 직원들에게 개선의 기회를 제공하십시오. 이러한 기회는 연중 내내 이루어져야합니다.

삼.

직원 인사 파일을 확보하고 예정된 감정 날짜보다 적어도 한 달 전에 검토하십시오. 과거 실적 평가, 출석 기록, 징계 검토 양식, 표창 및 직원의 실제 직무 수행과 관련된 기타 모든 문서를 읽으십시오. 처음으로 평가하는 장기 직원의 경우 이전 관리자 또는 관리자와 과거 실적을상의하십시오. 성과 관리 시스템의 일부인 경우 직원에게 자체 평가에 대한 알림을 보냅니다. 자체 평가를 완료하는 방법에 대한 지침을 포함하십시오.

4.

과거 실적에 대한 의견 초안을 작성하고 징계 조치, 표창 및 출석을 요약합니다. 각 직원의 직무에 대한 성과 표준을 검토하십시오. 직원이 평가 기간 동안 목표를 달성했는지 확인하기 위해 영업 실적과 같은 특정 성과 기준을 문서화 한 보고서를 작성하거나 기록을 작성하십시오.

5.

성과 평가서를 작성하기 전에 초안 및 지원 문서를 작성하십시오. 에세이 나 서사가 필요한 감정서 양식의 부분에 대해서는 직원의 직업 지식과 기술, 핵심 역량 및 업무 특성에 대한 평가를 작성하십시오. 직업 지식 및 기술은 기술, 임상 또는 유사한 기술 집합으로 구성됩니다. 핵심 역량의 예로는 의사 소통 기술, 조직 역량 및 비판적 사고 능력이 있습니다. 업무 특성에는 윤리, 무결성 및 헌신이 포함됩니다.

6.

자신의 예정된 공연 감정 회의 2 주전에 직원에게 연락하십시오. 회의에서 토론하고 싶은 개인 성취 기록이나 자신의 문서를 가져올 것을 제안하십시오. 조직의 성과 관리 시스템이 자체 평가로 구성되어 있다면 완성 된 평가를 가져 오도록 상기시킵니다. 잠재적 인 혼란이나 중단을 피하기 위해 회의를 진행할 수있는 회의실을 예약합니다. 감정 회의를 서두를 필요가 없도록 일정에 충분한 시간을 두십시오.