직원 괴롭힘 권리

성희롱은 인종, 성별, 인종, 성적 취향, 종교, 연령 또는 기타 개인적인 특성에 관한 환영하지 않은 의견이나 행동을 포함합니다. 누구나 괴롭힘을 당하거나 적대적인 직장 환경을 조성 할 수 있으므로 관리자, 동료, 직원 또는 고객이 괴롭히는 경우 주저하지 말고 신고하십시오. 법은 직접적인 영향을받는 사람뿐만 아니라 모든 피해자를 보호합니다. 따라서 다른 사람의 갈등이 생산성 및 근무 환경에 영향을 미치는 경우 인사 조치를 취하여 취해야 할 조치를 확인하십시오.

성희롱

성희롱은 1964 년에 통과 된 연방 민권법 Title VII을 위반하는 성 차별 행위 중의 하나입니다. 암묵적이든 명시 적이든 관계없이 성적인 괴롭힘이 될 수있는 모든 원치 않는 구두 또는 육체적 행위는 성희롱 행위가 될 수 있습니다. 희생자와 희롱자는 남성 또는 여성 일 수 있으며 둘은 이성을 가질 필요가 없습니다. 괴롭히는 사람은 경영에서 고객에 이르기까지 회사와 관련된 사람이 될 수 있으며 희생자는 직접적으로 관여 할 필요가 없으며 행위로 인해 부정적인 영향을받습니다. (참고 1, 참고 2)

비 성희롱

직접 성적인 것이 아닌 성희롱은 적대적인 직장 내 성희롱으로 간주됩니다. 누군가의 나이, 인종, 피부색, 종교적 신념, 몸무게와 관련하여 부정적이거나 비방하는 말은 적대적인 작업 환경을 조성합니다. 유형의 고용 조치를 초래하는 괴롭힘은 감독관이 할 수 있습니다. 이는 경영진이 괴롭히는 행동으로 인해 해고, 승진, 정식 징계, 강등 또는 영향을받는 직원의 취업 상태를 변경시키는 기타 다른 행동을 초래할 때 발생합니다.

희롱이 아닌 것은 무엇입니까?

연방법은 괴롭히는 행위, 무분별한 논평 또는 고립 된 비 중대한 사건을 금지하지 않습니다. 차별 금지 법안은 시민권 코드로 사용되지 않으며 매우 공격적인 상황을 염두에두고 설계되었습니다. 미연방 통신위원회 (FCC)에 따르면 "이 행위는 개인의 고용 조건을 변경하는만큼 객관적으로 공격적이어야한다"고 밝혔다. 법적인 조치는 유형의 고용 조치를 통해 고용 조건이 변경되거나 적대적인 근무 환경을 보장 할 수있을 정도로 만연한 경우에만 필요합니다.

권리 침해 주장

성희롱을 방지하는 가장 좋은 방법은 신고하는 것입니다. 그렇지 않으면 취할 조치에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며 사용자가 손해를 복구하지 못하게 할 수 있습니다. 클레임은 4 가지 주요 요소가 필요합니다. 즉, 불만 당사자는 법으로 보호되어야하며, 고용과 관련하여 원치 않는 구두 또는 육체적 행위를해야하며, 원치 않는 행위는 고용에 기반해야하며 부당하게 작업 환경을 방해해야합니다. 고용주는 성희롱에 대한 보복을 할 수 없으며 보복과 관련한 손해 배상을받을 수도 있습니다.

괴롭힘 사건

성희롱을 당하면 괴롭힘을 당할 때마다 괴롭히는 사람들에게 불법 행위, 불쾌감을주는 일이 생길 때마다 즉시 알려야합니다. 사건을 구두로, 서면으로 상사, 괴롭히는 사람의 상사 및 인사 부서에보고하십시오. 모든 관련 사건에 대한 저널을 보관하고 사임하지 마십시오. 고용주의 응답이 만족스럽지 않은 경우 Texas Workforce Commission 및 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)와 같은 주 고용 사무소에 외부 법률 지원 (리소스 참조)을 요청하십시오.