조직 갈등의 다섯 가지 접근 방식

관리자가되는 문제 중 하나는 조직의 갈등입니다. 몇 가지 수준의 조직 갈등에는 직원 대 직원, 직원 대 관리자, 관리자 대 관리자 및 관리자 대 관리자가 포함됩니다. 조직 갈등에 대한 다섯 가지 접근법은 잠재적으로 나쁜 상황을 완화하고 회사 문제에 대해 함께 노력하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

무시하는 문제

참조 용역 (Reference for Business)에 따르면 모든 갈등을 해결할 필요는 없습니다. 즉각적인 관리자가 제기 된 문제가 사소하고 회사 생산성에 위협이 아니라고 느낀다면 수용 가능한 접근 방식 중 하나는 상황을 무시하고 더 중요한 회사 비즈니스로 이동하는 것입니다. 문제가 다시 드러나지 않는 경우 문제를 해결하는 것이 올바른 방법 이었지만 문제가 계속해서 파손되면 문제를 해결해야합니다.

클리어링 에어

한 당사자가 자신의 견해가 적절하게 표현되고 있다고 생각하지 않을 때 충돌이 발생할 수 있습니다. 충돌은 해당 당사자가 자신의 의견을 표명하고 자신의 의견을 대화에 반영하도록 허용함으로써 해결할 수 있습니다. 공중을 지우는 것은 또한 두 당사자가 충돌 할 때 도움이되지만 서로 듣지도 않습니다. 이 문제는 각 당사자가 경청하도록 강요함으로써 해결 될 수 있으며 각 관점을 이해하면 공통점을 찾을 수 있습니다.

타협

분쟁에 연루된 각 당사자가 유효한 포인트가 있다고 생각하시는 경우 당사자에게 타협을 강요하는 것이 좋습니다. 타협에서, 각 측은 원하는 무슨을의 약간을 얻고 각 당은 그들이 원하는 것의 어떤에 주어야한다. 타협을 중재 할 때는 양측 모두와 공정해야합니다. 한쪽 편이 불합리하다면 타협이 불가능할 수도 있습니다.

디 에스컬레이션

조직 충돌에 대한 한 가지 접근법은 충돌 911에 따라 상황이 벗어나기 전에 상황을 역전시키는 것입니다. 협상에 차분한 태도를 도입하고 모든 당사자가 서로를 존중하여 갈등에 접근하도록 권장합니다. 전문적인 언어를 사용하고 상황을 계속 악화시키는 협상에서 자격을 박탈하십시오. 감정이 통제되면 협상을 쉽게 협상 할 수 있습니다.

강제 해상도

경우에 따라 협상, 협상 또는 탈 에스 컬 레이션을 통해 이익을 얻지 못할 수도 있습니다. 갈등의 양측이 협상을하지 않을 경우, 관리자 나 행정부가 들어와 양측에 해결책을 제시하는 것이 필요할 수 있습니다. 어떤 경우에는 강제적 인 해결책의 위협이 양측이 타협을 고려하도록 고무시킬 수 있습니다. 그런 일이 발생하지 않으면 양측에 해결책이 주어지며 회사가 강제합니다.