징계 및 해직에 관한 연방 노동법

1938 년 공정 노동 기준법 (Fair Labor Standards Act of 1938)과 가족 의료 휴가 법 (Family Medical Leave Act)과 같은 연방 노동법은 봉급, 근로 조건 및 근로 시간, 그리고 무급 휴가에 대한 규정을 포함하고 있습니다. 그러나 규율과 해고를 구체적으로 다루는 연방 노동법은 없습니다. 연방 정부는 고용주에게 규율 및 해고 문제 처리를 맡깁니다. 그러나 일단 시작된 프로세스가 공정하게 수행되도록하기위한 법률이 있습니다.

고용 의지

고용주는 신청자와 직원이 회사와의 취업이 의지가 있음을 이해하도록합니다. Employment-at-will은 고용주가 사전 통보 여부에 관계없이 어떠한 이유 또는 이유없이 언제든지 근로 관계를 단절 할 권리가 있음을 의미합니다. 직원들은 업무 관계를 끝내기 위해 동일한 권리를가집니다. 고용 의사의 원칙은 종종 연방법으로 잘못 해석됩니다. 그러나 이것은 회사가 종업원을 해고 할 때 경영진의 재량에 따라 고용주가 고수하는 표준 관행의 교리 일뿐입니다.

종료

근로자에게 해고 통보를하는 것에 관한 미 노동부의 웹 페이지에 따르면 FLSA는 해고 또는 정리 해고 이전에 직원에게 통지 할 의무가 없다고 말하고있다. 즉, 일부 직원 해고는 회사 규모, 해고 또는 해고 사유 및 영향을받는 직원 수에 따라 근로자 조정 및 퇴직 통지 법의 적용을받습니다. 그러나 WARN은 고용주가 종업원을 해고하거나 해고하기로 결정한 것이 아니라 오히려 비즈니스 침체 또는 종결에 따라 종업원을 해고하거나 해고 할 때 고용주가 따르도록하는 프로세스와 지침을 제공합니다.

연방 차별 금지법

1964 년 민권법 Title VII, 1967 년 장애인 차별 금지법, 1990 년 미국 장애인 법은 불공정 고용 관행을 금지하는 연방법입니다. 고용 관련 결정의 맥락에서 부당한 관행은 여성에 대한 징계 경고를 내고 남성을 징계하거나 인종 또는 출신 국가 때문에 누군가를 해고하지 않을 수 있습니다. 고용주가 직원을 징계하거나 해고 할 수있는 방법 또는시기를 지시하는 연방 법률은 없지만 고용주가 불공정하게 징계 또는 해고하는 것을 금지하는 법률이 있습니다.

불평등 한 치료

일부 고용주에게는 직원의 성과 저하, 정책 위반 또는 작업장 위법에 대해 2 ~ 3 건의 경고가 제공되는 점진적인 징계와 같은 공식 징계 정책이 있습니다. 직원이 징계 경고 또는 회상을받은 것과 동일한 행동이나 행동을하는 경우, 회사는 그녀를 해고하기로 결정할 수 있습니다. 고용주는 모든 경우에 동일한 징계 절차를 적용하도록주의를 주거나 불평등 한 처우로 기소 될 수 있습니다. 예를 들어, 부서 관리자가 3 일 연속으로 부재했기 때문에 직원을 태우더라도 다른 부서 관리자가 직원에게 징계 경고를 한 번 제공하면 불평등 한 처우로 간주 될 수 있습니다. 부서 관리자가 일관성없는 관행을 갖고 있기 때문입니다 징계 및 해고에 관한 고용주가 징계 절차를 어떻게 적용해야 하는지를 결정할 수있는 연방법은 없습니다. 그러나 고용주가 부서 또는 직원 상황에 관계없이 징계 규정을 일관되게 적용하도록 요구하는 법률이 있습니다.

유니언 지원

전국 노동 관계법은 근로자가 노조 후원자인지에 따라 근로자의 징계 및 해고를 금지합니다. 노동 조합 대표 캠페인에서 고용주와 노동 조합은 노동 조합 선거에 이르는 6 주 기간 동안 특정 실험실 조건에 묶여 있습니다. 이 기간 동안 NLRA는 사용자가 노조 지원을 선호하거나 사용자가 노조 대표를 실제로 환영하는 경우 노조 지원에 찬성하지 않기 때문에 고용인이 징계 또는 해고하는 것을 특별히 금지합니다.