높은 회전율이 경영에 대해 말하는 것은 무엇입니까?

직원이 직장을 그만두거나 떠나게되면 그 개인적인 노동자 만이 그 결과를 겪는 것이 아닙니다. 회사는 퇴직하거나 해고 된 직원을 대신하기 위해 신입 사원을 모집하고 지불하는 과정을 거쳐야합니다. 경우에 따라 높은 이직률은 경영진에게 직접 귀속됩니다. 다른 경우에는 관리 통제를 넘어서는 요인이 있습니다.

나쁜 감독 관행

마이크로 매니지먼트 (Micromanagement)는 많은 일꾼을 자신의 일에서 몰아냅니다. 많은 사람들이 감독자가 자신의 모든 행동을 모니터하고 그들이하는 모든 노력을 비판하는 것을 불쾌하게 생각합니다. 이용 가능한 다른 기회를 가진 개인은 종종 자신의 현재 직장을 그만두고 다른 곳에 갈 수 있습니다. 반면에 많은 근로자들은 자신의 노력이 경영진에게 알려지지 않고 가치가없는 것처럼 느껴지거나 막 다른 직무로 고생하고있는 것처럼 느낍니다. 직원 교육에 대한 투자 가치를 과소 평가하는 관리자는 종종 다른 회사에 투자하지 않습니다.

선호주의와 친족주의

가족이 운영하는 회사가 외부 근로자를 고용하는 경우, 가족 구성원이 아닌 근로자는 회사 내에서 승진 할 평등 한 기회가 없다고 생각하거나 실제로 이러한 한계에 직면 할 위험이 있습니다. 가족 소유가 아닌 회사에서 실제 또는 인식 된 편애는 다른 직원들에게 분개를 낳습니다. 모든 근로자가 정확히 동일한 근무 조건을 유지할 필요는 없지만, 특정 직원이 늦게 침몰하고 직무를 회피 할 수있게하는 경영진이 다른 직원이 퇴사 할 것으로 예상되는 동안 높은 이직률로 인해 놀라지 않아야합니다.

과부하 및 작업 부하 분산

아동 복지 정보 게이트웨이 (Child Welfare Information Gateway)에 따르면, 아동 복지 부서와 같은 많은 정부 기관은 전통적으로 소진 및 과중한 업무로 인해 직원의 이직률이 높습니다. 경제적 스트레스를 겪고있는 기간 동안 비영리 및 정부 경기장 밖에있는 민간 기업은 직원들이 다른 방식보다 더 많은 작업량을 처리 할 것으로 기대합니다. 많은 근로자들이 과도한 스트레스로 인한 화상 소진이 결국에는 피해를 입기는하지만 일자리를 잃을 것을 두려워하기 때문에 이러한 요구에 부합합니다. 또한, 상황이 개선되면 관리자는 지나치게 많은 작업량을 계속해서 허용해야합니다.

기타 요소

미국의 근로자 회전율은 식품 서비스, 소매 및 환대 산업 특히 저급 고용 계층의 저임금 근로자에서 일상적으로 높습니다. 경영진은 이러한 회전율을 줄이기 위해 종종 노력을 기울일 수 없습니다. 그러나 유능한 관리자는 유망 근로자가 회사 내에서 더 나은 유급 직급으로 승진하도록 안내하는 비공식적 인 멘토 역할을 할 수 있습니다. 또한 훈련 프로그램을 시행하면 회사가 직원을 내부에서 승격시킬 수 있으므로 새로운 직원을 회사에 적응시키는 데 소요되는 비용을 최소화 할 수 있습니다.