종업원 감정 시스템의 유형

직원 평가 시스템은 관리자가 직원의 업무 성과를 평가하고 공정한 임금 인상 및 승진 제도를 개발하는 데 도움이됩니다. 감정 평가는 직원들이 실적을 향상시키는 것을 도울 수 있으며, 직책이나 직원에 더 잘 부합하도록 직무 기능을 고안하거나 재구성하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 또한 종업원 평가는 구식이거나 비효율적 인 비즈니스 관행을 나타낼 수 있습니다. 효과적인 종업원 평가 시스템은 적절한시기 적절하게 피드백과 훈련을 적용함으로써 고용주와 종업원을 향상시킬 수있는 목표를 구체화합니다.

특성 중심의 성능 평가

특성에 초점을 맞춘 시스템은 유용성, 의존성 및 시간 엄수와 같은 속성을 중심으로합니다. 감독관은 각 직원이 제시하는 특정 특성을 표시하여 직원을 평가합니다. 대부분의 특성에 중점을 둔 시스템은 우수, 만족 또는 개선 요구 또는 이와 유사한 옵션에 대한 간단한 점검표를 사용합니다. 이 시스템은 전통적으로 고객 서비스 부서에서 인기가 있습니다.

그러나 이러한 유형의 평가는 관리자의 개인 편견에 따라 달라지며 대다수의 직원은 만족스러운 점수를 받게되어이 시스템의 신뢰성과 정확도가 제한됩니다.

행동 중심의 성과 평가

행동 고정 등급 시스템 (BARS)은 특정 행동을 측정하기 위해 등급 척도를 사용하여 직원의 행동을 판단합니다. 행동 평가에 사용 된 평가 척도는 그래픽 평가 척도, 행동 척도 평가 척도, 강제 선택 척도 및 혼합 표준 척도입니다.

그래픽 평가는 "우수한"에서 "가난한"까지 슬라이딩 스케일로 행동을 판단합니다. 평균 직원 결과는 중간에 집중해야하며, 가난한 직원은 맨 아래에 있고 예외적 인 직원은 맨 위에 있습니다.

행동 척도 척도

행동에 기반한 척도는 매우 구체적인 평가자에 의존하여 직원 행동을 합격 또는 불합격으로 채점합니다. 예를 들어, "직원이 올바른 인사말로 전화에 응답합니까?" 또는 "고객 정보를 올바른 순서로 확인합니까?"

강제 선택 척도

강제 선택 척도는 "좋지 않음", "개선 필요", "평균", "평균 이상"또는 "우수"와 같은 성능 순위를 다른 옵션없이 나열합니다. 혼합 표준 스케일은 관리자 의견을위한 공간이있는 강제 선택 척도입니다.

비 구조적 방법

이전의 많은 성과 평가는 감독자가보고 한 직원의 개인적 자질에 의존했습니다. 구조화되지 않은 방법은 객관적인 평가 척도없이 우수한 주관 의견에 직접 의존합니다. 구조화되지 않은 평가는 단순히 관리자의 질문이나 설명과 같은 진술 또는 설명 일 수 있습니다. Jane은 무엇입니까?

구조화되지 않은 방법은 성격 화학에 달려 있기 때문에 신뢰할 수 없습니다. CHRM (Human Resource Management) 커뮤니티가 말합니다.

스트레이트 랭킹 방식

직선 순위 방법은 직원을 서로 비교하여 가장 좋았던 것에서 가장 나쁜 것까지 순위를 매 깁니다. 최상위 및 최하위 출연자를 종종 쉽게 지적 할 수 있지만 중간에있는 출연자는 순서를 정하기가 더 어려울 수 있습니다. 직선 순위의 예는 완성 된 서비스 티켓에 포인트를 부여한 고객 서비스 센터입니다. 고용주는 종종 직원 번호로 익명으로 순위를 게시합니다.

순위 기준은 구체적이지만 고객의 의견을 수렴하여 주관적으로 평가할 수 있으므로 티켓 완성이 항상 직원의 손에 달려있는 것은 아닙니다. 이 주관성은 CHRM에 따르면 특정 직원을 평가하기위한 도구로서 직선 순위를 신뢰할 수 없게 만듭니다.

쌍 비교 방법

쌍 비교 메소드는 각 직원을 그룹의 다른 모든 직원과 비교합니다. CHRM에 따르면, 쌍 비교는 체계적인 비교 및 평가 방법을 기반으로하기 때문에보다 신뢰할만한 것으로 간주됩니다. 쌍 비교는 한 명의 직원 만 승진하게되는 상황에서 가장 효과적입니다. 하나씩 돋보일 때까지 각 요소는 여러 요소에 대해 다른 요소와 비교되고 순위가 매겨집니다.

채점 및 체크리스트

등급 분류 방법은 각 종업원을 평가하기 위해 각 카테고리의 표준 A ~ F 문자 등급을 사용하며 체크리스트 방법은 예 또는 아니오와 같은 질문 목록을 사용합니다. 직원은 동료에게 도움이됩니까? 이 평가 유형들 각각에서, 특정 표준들은 미리 설정되고 평가할 카테고리들로 정의된다.

목표 별 경영

현대의 평가 방법은 전통적인 방법에 내재되어있는 주관성과 편견을 제거하려고합니다. MBO 또는 경영진의 객관적인 평가를 위해서는 평가 전에 직원과 감독자가 일련의 목표에 동의해야합니다. 이 프로세스는 성공하기 위해 목표 설정과 건설적인 피드백에 의존합니다.

심리적 종업원 감정

심리적 평가는 객관적인 심리 평가 프로세스를 사용하여 직원의 지적 능력, 정서적 안정성, 분석 기술 및 기타 심리적 특성을 평가합니다. 이 평가는 훈련 방법을 준비하고 개발하고 적절한 팀에 직원을 배치하는 데 유용합니다.

360도 피드백

360도 피드백은 고용주가 각 직원의 행동에 대해 동료, 감독자, 부하 직원 및 심지어 고객을 조사하도록 요구합니다. 여러 피드백 채널은 행동 특성 및 행동에 대한 객관적인 시각을 제공합니다. "360도 피드백에서, 노동자는 자신의 경력을 발전시키고 조직에 이익을 줄 수있는 자기 개발을위한 목표를 설정할 수 있습니다"라고 360도 피드백의 저자 인 Terri Linmann은 말합니다. . "