노동 희롱에 대한 연방법

몇 가지 연방법이 직장 내 폭력에 대한 불루와 같이 제정되었습니다. 이러한 법률은 근로자를위한 "보호 된 지위"를 창출하며, 이러한 법령의 위반은 차별의 한 형태가 될 수 있습니다. 미국 내 모든 사업체는 규모에 상관없이 괴롭힘과 관련된 칙령의 영역에 속합니다. 직원들은 괴롭힘 혐의를 해결하기 위해 소송이 필요한 경우 불쾌한 사업을 심각하게 약화시킬 수있는 강력한 무기고를 보유하고 있습니다. 귀하의 비즈니스는 모든 동료의 공정하고 공정하며 동등한 대우를 요구하는 정책을 채택하고 준수함으로써 부정적 영향을 쉽게 피할 수 있습니다.

타이틀 VII

Title VII로 알려진 1964 년의 민권법은 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가에 근거하여 직원을 괴롭 히거나 차별하는 것을 금지합니다. 타이틀 VII는 성적 호의와 교환하여 직장 승진을 약속 한 고용주를 상대로 소송중인 근로자를 변호하기 위해 부름받을 수 있습니다. 이러한 유형의 괴롭힘은 무언가를하는 대가로 무언가를받는 "quid pro quo"를 구성합니다. 타이틀 VII는 또한 "적대적인 작업 환경"을 구성하는 상황에서 호출 될 수 있는데, 고용주가 합당한 사람이 견딜 수 없을 정도로 환경을 조성하는 것을 특징으로합니다. 예를 들면, 인종에 따라 정기적 인 직원 조롱을 용인하는 것과 같습니다.

미국 장애인 법

1990 년에 설립 된 장애인 법은 장애가있는 직원들에게 법적 보호를 제공합니다. 장애인 근로자는 적대적인 작업 환경을 조성하거나 다른 수단을 통해 협박, 학대 또는 괴롭힘을 당할 수 없습니다. 또한 장애인을 포함한 직원이 공격적 제스처, 행동 또는 그래픽 자료를 지속적으로 표시하거나 원치 않는 표시를받는 경우 ADA는 직원의 법적 절차의 일환으로 연극에 참여할 수 있습니다.

GINA

2008 년의 유전 정보 비 차별 금지법 (Naturally Discrimination Act of 2008)은 취업 전이나 취업 중 사용자가 이용할 수있는 근로자의 유전 정보에 근거한 괴롭힘으로부터 보호합니다. 예를 들어, 고용주가 사회적으로 수용 할 수없는 상태로 발전 할 가능성이있는 게놈을 보유한 신청자가 발견 한 정보를 발견하면 고용주는 발견 된 자격을 갖춘 개인을 고용을 방해 할 수 없으며 이미 고용 된 경우 자격을 박탈하거나 직원이 강제로 직장을 그만 두도록 압력을 가하는 것. GINA는 연방 및 주 개인 정보 보호법에 추가하여 근로자의 유전 정보를 악의적으로 사용할 수있는 과거 고용주가 전직 직원을 희생하지 못하도록 보호합니다.

1991 년 민권법

미국의 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)에 다양한 법률을 위반하는 괴롭힘 혐의로 기소하는 것 외에도, 위반하는 사업체는 법원이 1991 년의 민권법을 위반할 때 법원이 촉구하는 것을 목격 할 수 있습니다. 그렇게하면 고용주가 괴롭힘이 시연 될 수있는 경우 금전적 손해. 이러한 징벌 적 손해 배상 청구에는 가능한 배심원 재판과 관련된 변호사 수수료 및 비용 징수가 포함될 수 있습니다.