직원 성과 목표의 예

직원들은 더 높은 수준의 일자리 및 판촉 활동을 고려하기 전에 여러 가지 성과 목표를 달성해야합니다. 성과 관리 시스템을 사용하면 각 목표에 대해 각 직원의 입장을 추적 할 수 있습니다. 직원의 수준이나 부서에 관계없이 동기 부여, 생산성, 책임 및 직무 만족과 같은 기본적인 성과 목표를 달성했음을 입증해야합니다.

비동기 동기 부여

성과 관리 시스템은 직원의 강점, 약점 및 전문적인 목표를 파악하도록 설계되었습니다. 직원의 강점을 파악하는 목적은 현재 직무 범위 내에서 또는 홍보 기회를 위해 추가 책임을 준비하는 것입니다. Famed 교수이자 경영 컨설턴트 인 Frederick W. Herzberg의 동기 부여에 대한 이론은 금전적 인 보상이 아닌 동기 부여가 아닌 직원 인식에 초점을 맞추고 있습니다. Herzberg는 직원의 동기 부여가 직원에게 리더십 기술을 보여줄 수있는 기회를 제공 할뿐만 아니라 높은 수준의 직무와 임무를 부여함으로써 재능을 인정함으로써 가장 잘 수행된다고 믿었습니다. 성과 관리 시스템이 제공하는 측정은 담당 직원이 책임있는 역할에 적합한 지 판단하는 데 중요합니다.

생산성 수준

직원 생산성을 평가하는 것은 필수 성능 목표입니다. 성과 관리 시스템은 생산성 수준을 결정하고 생산성을 향상시킬 수있는 방법을 찾는 데 도움이되는 평가 및 평가로 구성됩니다. 높은 생산성을 방해하는 장벽이나 장애물은 대개 직원 성과를 평가하여 발견됩니다. 대부분의 성과 평가에서 목표 설정 단계의 일부인 교육 및 개발을 통해 장벽을 제거 할 수 있습니다. 그러나 중단 된 생산성의 원인을 확인하는 것은 시작에 불과합니다. 직원 성과 평가는 직원이 직무 작업을 완료하는 데 사용하는 프로세스 또는 절차 변경과 같은 직원 생산성 향상을위한 효과적인 방법을 결정하는 데 도움이되는 도구입니다.

업무 책임

직원들의 업무 책임에 대한 책임을 지우는 것은 또 다른 성과 목표입니다. 성능 평가를 사용하면 직원들이 실제로 고용 한 직무 작업을 실제로 수행하고 있는지 확인할 수 있습니다. 관찰 및 안내와 같은 도구를 사용하여 작업 품질, 효율성 및 생산을 평가함으로써 작업 직무에 대한 책임을 직원에게 줄 수 있습니다. 불이행의 결과는 책임감과 직접 관련이 있습니다. 미래의 업무, 동기 부여 및 무엇보다도 생산성에 대한 기대치에 영향을 미치기 때문입니다.

직업 만족도

당신이 많은 고용주와 같은 경우, 협업과 시너지를 촉진하는 작업 환경을 조성하여 직원 만족도와 유지력을 높일 수 있습니다. 따라서 직무 만족도를 평가하는 성과 평가는 실제로 다른 업무 영역에서의 직원 성공 여부를 결정할 수 있습니다. 직무 과제에 만족하고 감독자 및 관리자로부터받는 지원은 종종 더 생산적이고 종사적입니다. 또한 직원의 직무 만족도는 직무 수행 평가시 관리자가 적절하다고 판단하는 직원 인식에 따라 향상됩니다. 직원 인식을 통해 직원들은 복잡한 작업을 처리하는 데 자신의 능력을 발휘하는 동기를 표시합니다. 그들은 또한 일에 대해 더 양심적으로 일함으로써 직무 만족에 대한 징후를 보이며, 직무가 생산성 및 궁극적으로 조직의 수익성에 엄청난 영향을 미칠 수 있음을 알고 있습니다.