조직 설정에서 권한 부여 및 윤리

조직 설정은 기업, 중소기업 및 비영리 단체를 포함한 다양한 기관을 포괄 할 수 있습니다. 중소 기업은 계층 적 라인을 따라 조직 될 수 있습니다. 예를 들어, 비즈니스 소유자에서 관리자 및 감독 대상 직원까지 확장 할 수 있습니다. 조직은 직원과 고객, 또는 전체 비즈니스 구조와 외부 세계 사이의 인정 된 연결을 통해 더욱 유동적 일 수 있습니다. 권한 부여 및 윤리는 개인이 개인 생활에서 갈등을 겪을 수있는 개념이지만 이러한 항목은 직장을 포함하여 조직 설정 내에서 관련성을 나타냅니다.

정의

권한 부여는 정보와 기회의 지원을 받으면서 가능하다고 생각할 수 있습니다. 예를 들어 중소기업 고용주는 산업 동향 및 교육 기회에 대한 정보를 제공하여 감독직 근로자가 기술 내에서 승진 할 수있는 기회를 제공 할 수 있습니다. 윤리 란 행동을 이상적으로 안내하는 도덕 원칙과 신념의 코드로 정의됩니다. 예를 들어, 조직 환경에서 명시된 윤리 강령은 직원들이 가격 계획이나 제품 품질에 대해 의도적으로 고객을 오도하는 것을 막을 수 있습니다.

가능성

권한 부여 및 윤리를 조직의 환경에 통합하면 직원이 자신의 공헌 가치를 알 수 있습니다. 예를 들어, 회사의 중요한 임무를 근로자에게 명확하게 명시하면 큰 목표의 맥락에서 자신의 업무를 볼 수 있습니다. 가치 감각은 직원이 자신의 업무에 대한 소유권을 가질 수 있도록합니다. 전반적인 성공에 직접적인 기여를 직접 연결하면 직원이 비 윤리적 인 선택이 회사 전체에 걸쳐 파급 효과를 초래할 수 있음을 알 수 있습니다. 개별 부서는 생산성 또는 고객 서비스 품질 목표의 소유권을 획득 할 수 있으므로 의사 결정을 다른 부서와보다 긴밀하게 협력하여 더 큰 성공을 거둘 수 있습니다.

제한 사항

직장 내에서 권한 부여와 윤리의 잠재적 인 한계 중 하나는 진정성에 있습니다. 매니저가 근로자의 권한 부여 및 조직 소유에 대한 논의를 시작하면 직원들은 가치 있고 존경받는 느낌을 갖지만 실제로 행동이나 정서는 나타나지 않는다면 시간이 지남에 따라 신뢰가 침식 될 수 있습니다. 예를 들어 고용주가 근로자에게 더 많은 기회를 제공 할 의향이 없다면 직원이 인식이나 승진을 얻기 위해 추가 교육 훈련을 완료하도록 허용함으로써 직원에게 권한을 부여하는 것은 의미가 없습니다. 마찬가지로 직원들이 조직 내의 윤리에 대해 강의하면서 상사를 관찰하면서 개인적으로 그러한 기대에 부응하지 않으면 불협화음과 불신이 생길 수 있습니다.

제안

중소 기업 환경에 권한 부여 및 윤리를 통합하는 첫 번째 단계는 정의를 형식화하고 문서화하는 것입니다. 시각적이고 공유 된 윤리 강령을 작성하면 기대를 표준화 할 수 있습니다. 회사 임무를 정의하면 일일 근로자 기여와 전반적인 성공 간의 직접적인 관계가 형성됩니다. 직원들이 행동을 취할 수있는 방법을 명확히하면 대학 과정 수강, 업계 잡지 읽기, 교육 완수 또는 내부 인턴십 참여 또는 멘토십 준비를 포함 해 권한 부여에 대한 구체적인 조치 단계가 제공됩니다. 고용주는 윤리를 개인적이고 전문적인 책임으로보고 감독자가 에뮬레이트 할 수있는 행동의 완벽한 기준을 설정해야합니다. 이러한 프로세스를 통해 직원들에게 피드백과 제안을 요청하면 조직의 노력이보다 확실해지면서 처음부터 바이 인을 생성 할 수 있습니다.