직원 역량 강화 문화

제임스 맥스웰 (James R. Maxwell)의 2005 년 "조직 문화, 커뮤니케이션 및 분쟁 저널 (Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict)"기사에 따르면 직원 교육 문화를 육성하기 위해 교육 프로그램을 제공하고 의사 결정에 참여하고 적절한 보상 시스템을 갖추어야합니다. 즉, 직원 역량 강화 문화를 갖춘 조직은 직원의 중요성을 인식하고 직원과 그 기여를 중요한 비즈니스 자산으로 보는 것에 자부심을 갖습니다.

은혜

Maxwell은 직원들이 말하고 듣도록 권한을 부여함으로써 회사는 "가장 큰 잠재력을 지닌 가장 큰 자산을 사용하고 있으며 대두하여 ​​신생 글로벌 경제에서 경쟁력을 갖추게되었습니다"라고 말합니다. 직원 역량 강화 문화가없는 회사에서는 직원들이 경영진에게 피드백이나 제안을하는 것은 부적절 할 수 있습니다. 이는 기업이 고객, 고객 또는 문제에 가장 근접한 사람들, 즉 직원들로부터 좋은 제안, 회사 발전 제안을 결코 듣지 못한다는 것을 의미합니다.

단점

현재 엄격한 하향식 관리 시스템을 보유하고있는 회사에 직원 역량 강화 문화를 설치하는 것은 어려울 수 있습니다. 그것은 현재의 문화에 대한 평가, 문화 변화, 새로운 훈련, 그리고 무엇보다도 권한을 부여하는 직원을 수용 할 관리자에 전념하는위원회 또는 태스크 포스의 평가가 필요합니다. 기업이 직원 역량 강화 구조를 선택하면 의사 결정 프로세스가 변경되므로 직원과 관리자 모두 새로운 구조에 익숙해 져야합니다. 또한 "경영 기술 어드바이저 (Management Skills Advisor)"웹 사이트는 직원의 권한 부여 문화가 신뢰에 기반하고 있으며 신뢰가 발전하는 데 시간이 걸리므로 신뢰가 거의없는 조직은 훨씬 더 많은 문제에 직면 할 수 있습니다. 마지막으로, 직원들이 더 자유롭게 자신의 결정을 내릴 수있게되면 더 엄격한 관리로 예방 될 수있는 무언가가 잘못 될 가능성이 항상 있습니다.

이행

"Cooperative Grocer"의 Carolee Colter에 따르면 현재 문화를 평가하지 않고 직장 문화를 바꿀 수 없다고합니다. Colter는 직원 설문 조사 데이터를 회전율 및 생산성과 같은 문제에 대해 측정 가능한 데이터와 함께 사용하는 방법을 제안합니다. 이 보고서를 사용하여 현재 직장 문화에서 고정해야 할 영역을 결정할뿐만 아니라 직장 문화를 성공적으로 변경 한 경우 수집하는 새로운 데이터의 기준으로 사용할 수도 있습니다. 그런 다음, 제안 상자, 직원 상 및 회담 세션과 같은 직원 피드백 메커니즘을 구현하기 위해 경영진과 협력하십시오. 마지막으로, 직원이 효과적으로 아이디어를 사용하여 조직을 변화시킬 수있는 방법을 모델링하는 교육을 개발하십시오. 예를 들어, 각 직원이 관심이나 취미에 대해 토론하고 그 취미가 회사에 대한 권장 사항을 작성하는 데 도움을 줄 수있는 교육을 포함 할 수 있습니다.

평가

변경하기 전에 문화를 평가하는 것이 중요하지만, 회사의 행동이 직원에게 실제로 권한을 부여하는지 확인하기 위해 "직원 역량 강화 문화"에 대한 정의를 주기적으로 평가해야합니다. 예를 들어 정기적으로 직원에게 자신의 의견이 직장에서 어떻게 받아 들여지는지 자세히 설명하는 익명의 설문 조사를 완료하도록 요청할 수 있습니다. 관리자는 직원이 의사 결정에 참여하는 방식을 설명하는 데 어려움을 겪을 수도 있습니다. 이 데이터를 수집 한 후에는이를 "이전"데이터와 비교할 수있을뿐 아니라 여전히 도전해야하는 모든 문제를 분석 할 수 있습니다.