EEOC을 통해 클레임을 제기 한 후 직원을 해고하는 방법

대부분의 경우 직원을 해고하는 것은 불법이 아닙니다. 그가 미국의 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)에 소송을 제기했기 때문에 고용인을 해고하는 것은 불법 인 고용주 보복을 구성합니다. EEOC의 고용주를위한 기술 지침 요약에서 연방 기관은 근로자가 1964 년 민권법 Title VII 및 공정한 기타 연방법에 의해 부여 된 시민 권리와 보호에 근거하여 불만을 제기 할 자격이 있기 때문에 보복은 불법임을 명시 적으로 명시합니다 고용 관행. 그럼에도 불구하고 직원이 EEOC 신고서를 제출 한 후에 발생하는 직원 해지는 EEOC 신고와 관련이없는 이유로해야하며 EEOC 신고와 직원 해지간에 인과 관계가 없는지 확인하는 것은 고용주의 책임입니다.

직원을 해고해야하는 이유를 결정하십시오. 계약 해지가 EEOC에 제출 된 직원의 청구와 직접 관련이있는 경우 고용주 보복이 EEOC 가이드 라인에 의해 구체적으로 금지되어있어 귀사에 문제가 발생할 수 있습니다. 공정한 고용 관행을 규율하는 EEOC 규정을 연구하고 고용주 보복을 구성하는 고용주 행동 유형을 알아보십시오.

직원 종업원 파일 자료 및 그녀의 해고 결정을 뒷받침하는 문서를 얻으십시오. 성과 기록이나 성과 평가, 감독자 피드백 및 생산 기록을 수집하여 실적 저하 또는 작업장 정책 위반에 기반한 해고를 입증하십시오. 해고에 의존 할 작업장 정책을 복사하십시오. 직원의 파일에 사용하려는 정책에 대한 서명 된 승인이 포함되어 있는지 확인하십시오.

삼.

직원의 상사 또는 관리자와 해고에 대해 논의하십시오. EEOC이 일반적으로 사용하는 프로세스에는 감독관이나 관리자가 아닌 인적 자원 부서에 청구 고지를 보냅니다. 감독관 또는 관리자는 직원이 EEOC 클레임을 제기했는지 여부조차 모를 수도 있습니다. 이는 고용 종료가 보복 행위가 아니라는 귀하의 주장에 추가 될 수 있습니다. EEOC 소유권 주장에 대해 알지 못하는 관리자는 그 청구와 관련이없는 직원 종결을위한 정당하고 잘 문서화 된 근거를 가질 수 있습니다.

직원 해고 사유에 대해 회사의 법률 고문에게 문의하십시오. 그에게 당신이 종업원을 해고하고 싶은 이유를 밝히고 사용할 모든 문서의 사본을 제공하십시오. 해고 이후에 이유를 정당화하기보다는 해고 회담 전에 고용주 보복과 관련된 잠재적 책임을 평가하는 것에 대해 적극적으로 대응하는 것이 좋습니다.

근무 주간 마지막 날에 직원과 회의를 예약하고 직원의 감독자 또는 관리자에게 회의 참석을 의뢰하십시오. EEOC 주장에 대한 논의를 시작하지 마십시오. 그러나 직원이 과목을 제기하는 경우 해고 사유를 반복하고 의존하는 문서 사본을 직원에게 제공하여 결정을 내립니다.