직원 배치 측정의 윤리적 문제

비즈니스 관리자는 인력 측정을 사용하여 직원의 성과 수준을 결정하는 성능 평가를 수행합니다. 또한 관리자는 성과 평가를 통해 직원의 긍정적 인 성과를 보상하고 직원이 부족한 부분의 개선을 제안합니다. 직원의 성과 수준을 결정하는 데 몇 가지 측정 옵션을 사용할 수 있습니다. 임금 인상, 승진, 강등, 해고 및 사격과 같은 많은 일생의 요소가 결과에 달려 있기 때문에 사업주 및 관리자는 직원의 성과를 측정 할 때 윤리적으로 행동해야합니다.

직원 측정의 유형

Lloyd Byars의 "Human Resource Management, Seventh Edition"텍스트에 따르면 많은 직원 성과 측정치가 주관적이며 평가자 오류 및 윤리적 실수를 범할 수있는 여지가 있습니다. 다른 유형의 직원 조치는 객관적이며 주어진 기간 동안 생산 된 판매 수치 또는 단위와 같은 데이터를 기반으로합니다. 측정을 공정하고 정확하게 유지하기 위해 관리자는 종종 성능 평가를 수행 할 때 직원 측정 유형을 혼합하여 사용합니다. 비즈니스가 충분히 큰 경우 여러 감독자의 의견을 포함시켜 측정 값을 윤리적이고 공정하게 유지할 수 있습니다.

직원 측정의 오류

Byars는 "Human Resource Management"에서 관리자는 직원이 사실이 아니거나 편파적 인 정보를 기반으로 승격되거나 강등 될 수 있으므로 직원 등급에 오류가 발생하지 않도록주의해야한다고 강조합니다. 예를 들어, 직원의 업무 성과와 관련이없는 개인차로 인해 직원에게 낮은 평점을 부여하는 것은 비 윤리적으로 간주 될 수 있습니다. 다른 비 윤리적 인 오류의 원인으로는 관용 (등급 부여시 지나치게 용서받는), 중심 경향 (중간 순위로 모두 등급 매기기), 최신 성 (최신 이벤트에만 근거한 등급) 및 후광 효과 (모든 특성을 하나의 긍정적 인 특성).

차별

인권 측정법을 차별의 수단으로 사용하는 것을 방지하기 위해 시민 권리 법 Title VII은 성과 평가 시스템이 선전해야한다고 규정하고 있습니다. San Jose 대학의 Stanley B. Malos 박사에 따르면, 미국의 민권법 Title VII는 선량 측정 시스템 하에서 성과 평가를받을 소수 집단의 권리를 포함하도록 1991 년 개정되었습니다. 선량한 것으로 간주되기 위해 직원의 측정 결과에 여성, 소수 민족 또는 기타 보호 대상자에 대한 불리한 편견이 없어야합니다. 그러한 편견을 보여주는 성과 검토는 비 윤리적이거나 불법적 인 것으로 간주 될 수 있습니다.

공정한 경고

합법적 인 사례 인 "Chamberlain v. Bissel Inc."에서 평가자는 직원 (Chamberlain)의 성과 등급을 떨어 뜨 렸지만 성과에서 논의 된 요점을 개선하지 못하면 종결 될 것이라고 종업원에게 말하지 않았습니다 리뷰. Chamberlain이 개선되지 않고 계속 해고 당했을 때 그는 Bissel, Inc.를 고소하여 61, 354 달러의 손해를 보았습니다. 이 사례는 부정적인 성과 측정 결과와 관련하여 직원에게 공정한 경고를 제공하는 윤리적 및 법적 중요성을 강조합니다.

법적 및 윤리적 컴플라이언스 보장

"인적 자원 관리"에서 Byars는 성과 평가를위한 직원 측정을 수행 할 때 합법적이고 윤리적 인 준수를 보장하는 다른 방법을 설명했습니다. 사업주 및 관리자는 직원 측정에서 윤리적 및 법적 준수를 보장하기위한 조치를 취할 수 있습니다. 관리자를 검토하는 것은 데이터, 시간 범위 및 문서화 된 이벤트를 기준으로 측정해야합니다. 관리자는 또한 다양성 수용에 대한 교육을 받아야하며, 성과 평가에 합법적이고 윤리적 인 인력 측정을 적용하는 승인 된 평가 절차에 대한 교육을 받아야합니다.