직원 선택 프로세스

면접을 한 지 오래 되었으면 오늘 날 공통점이있는 새로운 절차 중 일부에 의문을 가질 수 있습니다. 전화 인터뷰에서 약물 검사까지 오늘날 인터뷰에서 어떤 것이 정상인지 궁금 할 수 있습니다. 회사의 경우 인터뷰는 직원 근무 시간에 큰 비용이 듭니다. 잘못된 선택을하면 값 비쌀 수도 있습니다. 직원 선정 절차는 일반적으로 통보 또는 광고, 검토, 선별, 인터뷰, 테스트를 거친 후 가장 적합한 후보자를 선택하는 과정을 수반합니다.

직업 소개

종업원 선발 절차는 일반적으로 신규 또는 비어있는 직위를 채우기 위해 인적 자원을 위탁하는 관리자 또는 보스로 시작합니다. 관리자는 우선 취업 후보자가 원하는 자격을 결정해야합니다. 예를 들어, 대학 학위를 소지 한 사람이나 관련 경험이 몇 년 필요합니까? 관리자가 업무 요건을 수립하면 인적 자원 부서는 현지 신문과 온라인 광고를 게재합니다. 경우에 따라 인적 자원은 판매와 같이 특정 분야를 전문으로하는 후보자를 찾고 있습니다.

응용 프로그램 검토

이력서를 검토하고 각 후보자의 배경을 직업 요구 사항과 대조합니다. 회사는 때때로 광고에 대해 수백 개의 이력서를받습니다. 그러나 인적 자원은 반 정도만 고려할 수 있습니다. 경제적으로 불리한시기에 많은 후보자들이 직업 자격을 초과하는 교육과 경험을 가질 수 있습니다. 반대로 경제적으로 좋은시기에 자격을 갖춘 후보자를 찾는 것이 어려울 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 인적 자원과 고용 관리자는 그들이 현실적으로 인터뷰를 위해 얼마나 많은 후보자를 데려 올 수 있는지 결정해야합니다.

초기 스크리닝

인터뷰는 시간과 비용을 절약하기 위해 선발 인터뷰에서 시작할 수 있습니다. 인적 자원은 일반적으로 후보자의 범위를 좁히는 데 도움이 전화를 통해 심사 인터뷰를 실시합니다. 전화 인터뷰를 통해 회사는 후보자가 면접을 위해 필요한 자격 요건을 갖추고 있는지 판단 할 수 있습니다.

직접 인터뷰

선발 인터뷰 후 상처를 입은 사람들은 얼굴을 마주 보며 인터뷰를 요청합니다. 회사는 개인 인터뷰 절차가 다릅니다. 일부 기업은 하루 종일 인터뷰 세션을 선호하는데, 취업 후보자는 매시간 다른 사람과 만난다. 이 기간 동안 회사는 인적 자원, 고용 관리자 및 기타 직원을 만날 수 있습니다. 또 다른 옵션은 후보자를 핵심 인력과 만나게하는 것입니다. 그런 다음 일부 임원들을 만나기 위해 초청합니다.

최종 선택

고용 관리자는 보통 인력 자원 및 취업 후보자를 인터뷰 한 다른 직원으로부터 피드백을 요청할 것입니다. 그녀는 또한 메모를 검토하고 어떤 후보자가 최선의 상태에 가장 적합한 지 결정할 수 있습니다. 자격은 일자리를 채울 때 한 가지 고려 사항 일뿐입니다. 고용 관리자는 일반적으로 후보자의 성격이나 직업 윤리 여부와 상관없이 자신이 일할 수있는 사람을 선택합니다.

마지막으로 한 가지 : 테스트

응시자가 실제로 고용되기 전에 많은 회사에서 약물 검사를 받아야합니다. 일반적으로 응시자는 테스터에게 그가 복용중인 처방약을 알립니다. 결과에 나타나기 때문입니다. 그가 다른 약들에 대해 긍정적으로 검사한다면, 그가 고용 된 것을 위태롭게 할 수 있습니다. 보험 업계에서 일하는 직원은 보험이 적절한 직업 선택인지 판단하기 위해 심리 테스트를 받아야 할 수 있습니다. 마약 또는 성격 테스트 후, 회사는 선택된 후보자에게 제안을합니다.