전통적인 조직의 단점

전통적인 기업 계층 구조는 산업 시대에 개발되었습니다. 경영진, 관리자, 중간 관리자, 감독자 및 직원의 시스템은 회사가 다른 지역과 상대적으로 고립되어 운영되고 실제 제품을 제조 할 때 잘 작동했습니다. 오늘날 제품을 판매 할 때 아이디어를 판매하는 글로벌 기업은 전통적인 조직 구조를 사용할 때 단점이 있습니다.

긴 의사 결정 시간

중소기업이 여러 계층의 관리를하는 경우, 문제를 해결해야하는 모든 사람들이 결정을 내리는 데 오랜 시간이 걸릴 수 있습니다. 여러 관리자의 의견을 조율하려면 의사 결정 프로세스를 방해하는 수준의 절충안이 필요할 수 있습니다. 또한 많은 관리자와의 의사 결정의 정치를 잘 다룰 수 있어야만 아무도 자신의 의견을 무시할 수 없다고 느낄 수 있습니다.

메시지 왜곡

지시어가 전통적인 계층 구조를 따라 이동함에 따라 메시지가 왜곡 될 수 있습니다. 각 감독자 또는 관리자는 직원에게 전달되는 메시지가 의도 한 것과 거의 유사하지 않을 때까지 귀하의 말을 다르게 해석 할 수 있습니다. 서면 지시서에도 해석이 필요합니다. 반대의 경우도 마찬가지입니다. 직원이 직속 상사에게보고하여 문제를 제기하면 여러 수준의 관리를 통해 불만 사항 및 제안이 전달 될 수 있습니다. 직원들이 말하고자하는 것과는 완전히 다른 그림을 얻을 수 있습니다.

개인 당국의 부재

전통적인 구조는 개인보다는 포지션에 권위를 부여합니다. 이것은 개인 관리자가 존중을받지 못한다는 것을 의미합니다. 그들은 그것을 상속한다. 이를 위해서는 다양한 직책에있는 개인의 실효성을 지속적으로 점검하여 직무에 대한 실제 기술을 보유하고 있는지 또는 지위를 유지할 수있는 지위의 권위에 의존하는지 확인해야합니다.

전 세계적으로 적응할 수 없음

전통적인 조직에는 본사가 있습니다. 회사 전체에 영향을 미치는 결정은 본사에서 이루어집니다. 이것은 특정 지역의 사람들이 회사의 전략을 지역 주민에게 적용하기위한 결정권을 필요로하는 세계 경제에서 단점이 될 수 있습니다. 전통적인 조직에 대한 모든 것을 한 번에 해결할 수있는 의사 결정으로 인해 회사는 글로벌 고객을 잃을 수 있습니다.

과다 전문화

회사에 전통적인 스타일의 조직과 관련된 엄격한 직무 기술이있는 경우 직원이 책임감과 직무 능력을 직무에 필요한 것만으로 제한 할 수 있습니다. 이 문제로 직면 할 때 직원들이 점점 더 "내 직업이 아니다"라고 선언함에 따라 자발성과 문제 해결이 저해 될 수 있습니다. 우수한 실적을 얻으려는 직원은 현재 직책의 요구 사항에만 전념하고 직책 이외의 책임을 맡기를 꺼려합니다.