고위 관리자가 왜 의기 소침 한가?

일부 고위 관리자는 위임을 배우는 것이 더 나은 관리자가되고 감독하는 사람들이 자신의 업무에 종사 할 수 있음을 인식하지 못합니다. 고위 관리자는 부하 직원의 경력을 보완하는 도구로 위임을 볼 수 있으며 관리자는 회사에별로 중요하지 않습니다.

기능

직장에서의 대표단은 일부 직무를 부하에게 배정하여 고위 관리자가 다른 임무를 수행 할 시간을 확보하는 것 이상을 포함합니다. 위임 작업을 수행하려면 관리자가 특정 양의 전력을 포기해야하므로 직원이 판단을 내리고 할당 된 작업을 완료하기 위해 다양한 결정을 내릴 수 있습니다. 대표단이 없으면 고위 관리자는 업무의 각 단계를 완료하는 데 관여합니다. 그러면 부하에게 직무를 위임하는 목적을 무효화합니다.

제어 문제

일부 고위 관리자는 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)에 따르면 자신의 직업에 영향을 미치는 모든 것에 대한 통제를 포기하는 데 어려움을 겪고있다. 공무원은 위임 된 업무를 성공적으로 완수하면 부하 직원이 자신을 빛낼 것이고, 심지어 부하 직원이 위임 된 직원을 대신 할 것이라고 염려 할 수도 있습니다. 그러나 고위 관리자는 궁극적으로 생산성을 높이기 위해 다른 사람의 재능을 사용하지 않을 경우 비효율적 인 부서를 만듭니다. 관리자는 또한 관리 수준의 작업을 위해 자신의 재능을 확보하지 않으면 비효율적 인 위험에 처할 수 있습니다.

시간 절약

위임을 피하는 것은 일부 고위 관리자에게 시간을 절약하는 전략으로 볼 수 있습니다. 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)는 일부 관리자는 부하 직원보다 작업을 더 빠르고 더 잘 완료 할 수 있다고 자동으로 가정합니다. 그러나 수석 관리자는 직무 위임을 거부하여 다른 직원이 수행 할 수있는 작업을 반드시 알 필요는 없습니다. 이 책략은 업무에 과부하가 걸릴 수있는 관리자에게 역효과를 줄 수 있습니다. 그 동안에는 회사 목표를 달성하지 못할 수도 있기 때문입니다.

관리 기술

관리 직책에 대한 판촉 활동을 보장하는 직원은 하위 직무에서 잘 수행 되었기 때문에 그렇게하는 경우가 많지만 좋은 관리자가되는 방법을 알 수있는 것은 아닙니다. 일부 고위 관리자는 관리 기술이 부족하기 때문에 위임하지 않습니다. 예를 들어, 훌륭한 커뮤니케이터가 아닌 관리자는 부하에게 명확한 지시를 내리는 데 어려움을 겪습니다. 다른 관리자는 직원 기술이 부족하며 유능한 부하 직원의 재능을 사용하지 않으면 직원의 동기와 사기를 방해한다는 사실을 이해하지 못합니다.