괴롭힘 예방 정책

1986 년부터 1993 년까지 대법원의 결정에 따라 괴롭힘이 규정되었으며 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)와 함께 두 가지 유형의 직장 폭력이 해결되었습니다. EEOC은 고용주가 괴롭힘을 예방하기위한 의도가 있음을 입증해야합니다. 이를 달성하기위한 가장 좋은 방법 중 하나는 모든 직원에게 해를 끼치 지 않는 정책을 가지고 정기적으로 검토하는 것입니다.

보호 특성

보호받는 특성에 초점을 둔 행동은 괴롭힘으로 간주 될 가능성이 높으므로 피해야합니다. 성희롱 예방 정책을 작성하는 것 외에도 보호 된 특성 목록을 작성하십시오. 이 목록에는 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신 국가, 40 세 이상을 포함하는 연령, 장애, 성적 취향 및 성별이 포함됩니다. 이러한 특성에 기반한 직장 차별은 1964 년 민권법 Title VII을 위반합니다.

대상물

불만족스러운 결과를 가져 오는 괴롭힘은 일시적인 현상입니다. 예를 들어, 고용이나 발포, 괴롭힘을당하는 사람의 바람직하지 않은 재배치 또는 중지가 아닌 승진이나 강등은 생략 할 수 있습니다. 이러한 유형의 괴롭힘은 조직의 상급자 에게서만 발생할 수 있으며 공평한 행동보고의 필요성을 강조합니다. 권리 침해 주장을 다루기 위해 제 3자를 활용하거나 주장을 할 때 명령 체계 외부로 나가는 능력을 부여하는 것을 고려하십시오.

적대적 근무 환경

혐의가있는 괴롭힘 자의 의도는 중요하지 않습니다. 괴롭힘을당한 사람의 시선으로 괴롭힘을 봅니다. 그렇더라도, 성희롱이 아닌 것을 분명히하기 위해 예방 정책을 수립 할 때를 기억하는 것이 중요합니다. 격리 된 사건 또는 직원의 의견은 일반적으로 널리 퍼지지 않으므로 누군가의 고용 조건을 현저히 변경합니다. 정책은 합법적 인 청구의 통지를 방해하지 않으면 서 경고하는 직원과 성희롱을 주장하는 것이 중요하다는 균형을 유지해야합니다.

회사 정책

괴롭힘에 관한 회사 방침은 괴롭히는 내용을 정의하고, 비 금전적 정책 또는 내부 고발자 보호를 포함하고, 특정한 예방 절차를 제공하고, 청구 및 조사 절차를 설명해야합니다. 연간 재교육 훈련을 통해 정기적 인 전사 평가를 고려하십시오. 일부 기업은 직원간에 엄격한 연애 정책을 유지하지 않습니다. 이러한 규칙은 적용하기 어렵지만 회사 책임을 보호하는 데 도움이되며 직장 내 행동이 괴롭힘으로 잘못 해석 될 수있는 기회를 줄일 수 있습니다.