노동 조합은 인적 자원 관리를 위해 어떤 과제를 제기합니까?

노동 조합의 존재는 회사의 인적 자원 절차를 바꿀 수 있습니다. 노동 조합이없는 경우 인적 자원 관리자는 연구 및 경영진의 비즈니스 요구 결정을 기반으로 고용, 보상 및 혜택과 관련된 정책을 개발합니다. 인적 자원 및 라인 관리자는 개별 직원과 직접 상호 작용하여 불만 및 성과 문제를 해결합니다. 노동자들이 노조를 조직 할 때, 경영진은 노조를 통해 정책을 결정하고, 경우에 따라 불만을 해결해야합니다.

협상 및 조직

전국 노동 관계법 (National Labor Relations Act)은 고용주가 직원들의 조직권을 방해하는 것을 방지합니다. 여기에는 조직화 반대자와는 다르게 노조원을 조직하거나 대우하는 것에 대해 설득하거나 강요하려는 시도가 포함됩니다. 예를 들어 회사는 노조의 감정으로 인해 직원을 더 어려운 직장으로 옮길 수 없으며 직원이 조직하면 종결하겠다고 위협 할 수도 없습니다. 회사는 진정으로 인정 받고자하는 노동 조합이 직원을 대변하고 비밀 투표로 선거를 실시 할 것을 요구할 권리가 있습니다. 조직 활동이 시작되면 인적 자원 관리자는 합법적이고 실수를 방지하는 것은 불법 인 모든 라인 관리자를 교육해야합니다.

임금, 복리 후생 및 근로 조건

직원이 조직 할 경우 회사는 근무 시간, 임금, 휴가 시간, 보험 및 안전 관행뿐 아니라 재배치 또는 하도급 계약자와 같은 운영 결정이 직원에게 어떻게 영향을 미치는지에 대해 노조와 협상해야합니다. 이것은 기업들이 협상을 준비해야한다는 것을 의미하며이 작업을 위해 관리자를 양성해야 할 수도 있습니다. 경우에 따라 제조와 같이 한 작업 그룹의 직원은 노동 조합에 속할 수 있지만 관리 보조자 같은 다른 직원은 그렇지 않습니다. 이 경우 회사는 노조가 대표하는 작업 그룹의 직원 만 노조와 교섭합니다. 다른 직원의 임금, 수당 및 근로 조건은 내부 정책을 통해 계속 설정됩니다. 이들이 다른 경우 회사는 두 직원 세트의 급여 및 임금 규칙을 추적해야합니다.

고충

갈등이 발생할 경우, 노조에 의해 보호받는 개인이나 소그룹의 근로자는 갈등이나 불만을 해결하기 위해 경영진과 직접 일할 권리가 있지만, 단체 행동은 단체 협약과 일치해야합니다. 그러나 종종 협약이 제공하거나 직원들이 토론에 노조 대표를 포함 시키기로 결정할 것입니다. 토론에 제 3의 사람이 참석하는 것은 일부 상황에서 어려움을 낳을 수 있지만 중소 기업 경영진이 노조 대표와 개인적으로 접촉하면 실제로 충돌을 신속하게 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.