전략적 인적 자원 계획을 작성하는 방법

전략 계획은 비전, 사명 선언문, 핵심 가치, 목표 및 목표 측면에서 조직을위한 로드맵 역할을합니다. 유통, 제조, 마케팅, 재무, 운영, 연구 개발 및 인적 자원과 같은 기능 영역에 목표 달성에 기여하기위한 프레임 워크를 제공합니다. 이 프레임 워크 내에서 인적 자원은 "성공적인 전략적 인적 자원 계획"의 저자가 인력의 가용성, 역량 및 경쟁력을 보장하기 위해 "인력 관리"라고 부르는 전략적 계획을 개발해야합니다.

사전 계획

계획 프로세스는 준비 작업을 통해 더욱 원활 해집니다. 이 예비 "계획대로 계획"단계에서 참여할 개인, 프로젝트 일정, 필요한 정보 및 해당 정보 출처를 식별합니다. 아무도 (고객, 투자자 및 직원)과 아무것도 간과하지 않도록 시간을 기울임으로써 성공 확률이 증가합니다. 중소기업은 성장 계획과 그들이 초기 단계에 있는지 여부에 따라 HR 계획을 정해진 수의 분기 또는 반년 기준으로 결정할 수 있습니다.

상황 분석

전략적 인적 자원 계획을 작성하는 첫 번째 단계는 경제 상황, 정치 / 입법 분위기, 경쟁 분위기, 시장 상황, 업계 전망 및 기술 동향 등 비즈니스에 영향을 미치는 외부 요소에 대한 철저한 연구입니다. 이 "환경 검사"는 조직이 직면하는 위협과 악용 할 수있는 기회를 식별합니다.

내부 분석

내부 분석은 일반적인 지식 대 특정 기술, 계약직 근로자 및 조지 W. 블란더 (George W. Bohlander)의 명예 교수이자 명예 교수 인 "동맹 / 파트너"- 기술이없는 사람들의 관점에서 기업 문화, 직원 역량 및 인력 구성에 관한 위치를 중심으로합니다 조직의 전략과 직접 관련이 있습니다. 현재 고용 된 인적 자원의 재고를 파악하면 향후 인력 수요를 결정할 수있는 토대가 마련됩니다.

수요 예측

예측은 HR 전략 계획에서 다루어야하는 잉여 또는 부족을 나타 내기 위해 노동 수요와 공급 예측을 포함합니다. 수요 예측은 조직의 목표, 사업 단위 목표, 예산 및 역사적 회전율, 결근, 퇴직 및 탈퇴율을 고려해야합니다. 중소기업은 정량적 방법보다는 통계 데이터가 거의 없거나 거의 없을 때 정 성적 방법을 사용하여 수요를 예측합니다. 질적 인 방법은 경영 전문성, 직관력 및 미래의 고용 요구를 평가하기위한 사전 경험을 활용합니다.

공급 예측

공급 견적은 실업률, 인구 통계 동향, 정부 규제, 교육 수준 및 근로자 이동성과 같은 노동 시장 특성에 근거합니다. 중소기업은 국내 및 국제 데이터가 해당 상황과 관련이없는 경우 지역, 주 및 정부 기관에 소스로 문의해야합니다.

실천 계획

전략적 인적 자원 계획을 작성하는 마지막 단계는 현재 인력 인벤토리와 노동 예측을 비교하는 것입니다. 기술, 직위 유형 (예 : 관리자, 전문가, 공장 근로자) 및 인력 규모와 관련된 격차는 조직 구조, 직원 개발, 승계 계획, 아웃소싱, 채용 및 기술 전략에 기반한 실천 계획으로 해결됩니다.