관리자의 성과 평가를 작성하는 방법

관리자의 성과 평가서 작성은 예를 들어 일선 직원의 성과 평가 준비보다 많은 작업이 필요합니다. 관리자의 평가에는 대개 내러티브 응답과 조직 목표 및 목표와 일치하는 중요 시점 식별을위한 목표 설정이 필요합니다. 관리자는 부서별 프로세스를 감독하고 각 부서의 직원을 관리하는 두 가지 주요 직무 기능을 갖추고 있습니다. 따라서 관리자에 대한 성과 평가는 과거 실적 및 향후 성과 및 개발 목표에 동등하게 관심을 기울여 두 영역 모두를 해결해야합니다.

1.

관리자의 고용 파일을 얻고 평가 기간 내내 이사의 중간 피드백뿐만 아니라 과거 성과 평가를 검토하십시오. 성과 관리 시스템에 360도 피드백을 통합하는 경우 직원이 제공하는 피드백을 고려하십시오. 360도 피드백의 목적은 직접보고하는 직원을 포함하여 관리자와 자주 상호 작용하는 조직의 모든 수준에서 직원으로부터 의견을 얻는 것입니다.

2.

현금 보너스, 인센티브 또는 뛰어난 실적에 대한 기타 보상과 관련된 정보는 관리자의 보상 기록을 검토하십시오. 매니저가 고용 계약을 맺고 있는지 확인하십시오. 대부분의 고용인은 고용 의지 규정에 따라야하지만 일부 관리자는 고용주와 근로 계약서를 체결해야만 성과 평가서를 작성해야합니다.

삼.

조직의 리더십과 관련된 작업 현장 조사의 직원 응답을 수집합니다. 직원 의견 조사를 통해 익명으로 제출 된 관리자의 성과에 대한 의견이 있는지 확인하십시오.

4.

관리자의 업무 설명을 읽고 그녀가 책임지고있는 특정 활동을 강조 표시하십시오. 부서 기능을 감독하고 직원을 관리하는 두 가지 주요 영역 인 리더십 분야에서 직무 목록을 작성하십시오. 이들은 관리자가 수행하는 두 가지 기본 기능입니다.

5.

직원 작업 기록, 출석 기록, 징계 검토 및 시정 조치를 포함하여 관리자의 부서별 생산성을 완전히 평가하는 데 필요한 모든 기록에 액세스하십시오. 관리자 부서의 생산성 수준을 평가하여 부서별 기능과 관련된 성과 표준 측면에서 회사의 기대치를 충족시키는 지 여부를 결정합니다.

6.

기능적 전문 지식, 핵심 역량 및 전문적인 특성의 세 가지 영역에 대한 서술 초안. 기능적 전문성이란 취업 지식과 직원의 실제 기능을 수행 할 수있는 관리자의 능력을 말합니다. 예를 들어, 인력 관리자는 노동 및 고용 법에 대해 잘 알고 있어야합니다. 핵심 역량은 관리자가 직무를 수행하는 데 필요한 기본 자격입니다. 핵심 역량의 예로는 분석 및 비판적 사고 프로세스, 의사 결정 능력 및 의사 소통 기술이 있습니다. 전문성에는 성실성, 헌신 및 강한 직업 윤리와 같은 특성이 포함됩니다.

7.

성과 평가 회의 중 관리자에게 제시 할 제안 된 성과 목표 목록을 준비하십시오. 목표는 경영 목표를 조직 목표와 일치시켜야합니다. 지도력 기술에 대한 재교육 또는 관리자의 직무 설명의 경영 원칙 또는 기능 영역에 대한 지속적인 교육과 같은 전문성 개발을위한 아이디어를 작성하십시오.