Herzberg & Taylor의 동기 이론

Frederick Herzberg (1923 ~ 2000)와 Frederick Winslow Taylor (1856 ~ 1915)는 사업에서 서로 다른 동기 이론을 제시하는 웅장한 인물이었습니다. 이 두 가지 방법 모두 비즈니스가 오늘날까지 수행되는 방식에 큰 영향을 주었지만, 그들의 이론은 서로 다르지 않고 서로 반대 할 수도 없었습니다. 무역 기술자 인 테일러 (Taylor)는 1900 년대 초 비즈니스에서 과학적 관리라는 개념을 개발했습니다. 그는 평범한 노동자를 "바보"라고 부르며 간단히 말해 노동자들은 "강제적 인 협력"을 의미한다고 할지라도 그들이 한 말만 정확하게해야한다고 말했다.

대조적으로, 허츠버그는 1959 년에 경영에 관한 이론을 발표했다. 그는 노동자가 돈 이외의 다른 것에 의해 동기 부여를 받았다고 믿었다. 그는 테일러의 돈 이론을 동기 이론으로 주장했다. Herzberg는 노동자와 직원은 성취, 칭찬, 책임 및 승진과 같은 것들에 의해 동기 부여를 받았다고 말했다. Herzberg는 고용주와 사업주가 근로자를 최대한 활용하기 위해서는 이러한 내재적이고 동기를 부여하는 다른 요인들을 고려해야한다고 주장했다.

Taylor의 동기 부여 이론은 무엇입니까?

Taylor의 이론은 사실 비즈니스에서 많은 동기 이론 중 첫 번째 이론이었습니다. 과학 관리라고도하는 테일러의 이론 은 동기 부여 이론으로 돈 이라고 부를 수 있습니다. 그것은 직장에서의 동기 부여에 대한 최초의 이론 중 하나였습니다. EPM : Expert Product Management. 비즈니스, 특히 프로그램 관리에 대한 정보를 제공하는 웹 사이트는 다음과 같이 설명합니다.

"Taylor의 과학적 관리는 효율성을 좌우하는 보편적 인 법률이 존재하고 이러한 법률이 인간의 판단과 독립적이라는 것을 믿었습니다. 과학적 관리의 목표는 가능한 한 효율적으로 일을하고 있습니다. "

테일러 (Taylor)에 따르면 노동자들은 필요에 따라 효율성, 산출량 및 이익을 높이기 위해 거대한 산업용 기계의 톱니 바퀴에 불과했다. 테일러는 돈을 직장에서의 동기로 강조했다. 실제로 노동자들은 돈으로 만 동기를 부여 받았다고 테일러 대변인은 말했다. 그래서 그의 이론은 돈을 동기 이론 으로 종종 지칭합니다. 그의 노력으로 Taylor는 경영 전문가들에 의해 오늘날까지 가장 중요하고 논란의 여지는 있지만 가장 영향력있는 경영 컨설턴트로 칭찬을 받았습니다. 사실, 존경받는 비즈니스 전문가 인 피터 드러커 (Peter F. Drucker)는 테일러를 다음과 같이 묘사했습니다.

... 기록 된 역사상 처음으로 체계적인 관찰과 연구가 필요하다고 생각한 사람. 테일러의 '과학적 경영'에 관해서는, 지난 75 년 동안 엄청난 풍요 로움이 있었기 때문에 선진국의 근로 대중은 이전에 기록 된 수준보다 훨씬 좋았다. 테일러는, 그러나 일의 과학의 Isaac 뉴톤 (또는 Archimedes), 그러나 첫번째 기초 만 놓았다. 그 이후로 (Taylor)는 모두 60 년 동안 죽어 있었지만 그 이후로 그다지 많이 추가되지 않았습니다. "

이 이론은 과학적 접근법을 강조했지만 테일러는 노동자의 인간적 욕구를 중요시하지 않았다. 테일러 (Taylor)는 테일러 (Taylor)의 사망 4 년 전인 1911 년에 출판 된 "과학 경영자 (Principals of Scientific Management)"라는 위대한 저서에서 인용 한 내용과 같이 그의 저작에서 많은 부분을 다음과 같이 말했다.

"우리의 계획에서 우리는 우리 국민의 주도권을 요구하지 않는다. 우리는 어떤 구상도 원하지 않는다. 우리가 원하는 것은 우리가 그들에게주는 명령에 순종하고, 말하고 행동하며, 신속하게 행동하는 것이다."

테일러에게는 각 일을하는 올바른 길은 오직 한 가지 뿐이 었으며 노동자들은 강요 (해고의 위협과 같은) 나 돈으로 묘사 된 관리 와 똑같은 일을하도록 동기 부여되어야합니다. EPM이 Taylor의 과학 경영 이론을 다음과 같이 설명했다.

• 노동자들은 대개 일을 즐기지 않는다. 이 때문에 감시 및 통제가 필요합니다. 본질적으로, Taylor는 직원들이 가능한 한 언제든지 느슨해지기 쉬운 자연스러운 경향이 있다고 믿었습니다. 그는이 자연적인 군인이라고 불렀습니다.
• 이를 돕기 위해 관리자는 각 직원의 업무를 관리하기 쉽고 한입 크기의 작업으로 분류해야합니다.
• 모든 직원이 이러한 작업을 표준 방식으로 수행 할 수 있도록 교육을 실시해야합니다.
• 근로자는 그들이 생산 한 금액을 기준으로 급여를받습니다.
• 이것은 윈 - 윈 상황을 만들 것입니다. 근로자는 더 많은 것을 얻기 위해 열심히 일할 것을 동기 부여하고, 사업 생산은 가능한 한 효율적이며 이익을 극대화합니다.

직원들이 돈으로 동기를 부여하는 이유는 무엇입니까?

Taylor의 이론에 따르면, 노동자들은 돈으로 동기를 부여 받았고, 돈으로 만 동기를 부여받는 반면 고용주는 낮은 노동 비용을 원한다고 주장했다. 그는 또한 "교장"에서 언급했듯이

"노동자들이 다른 것 이상으로 고용주에게 바라는 것은 더 높은 임금입니다. 고용주가 노동자 중에서 가장 원하는 것은 제조 과정에서 노동 비용이 적게 든다는 것입니다."

테일러 대변인은 "높은 임금과 낮은 노동 비용이라는 두 가지 경쟁 요소는 양립 할 수 없다"고 주장했다. 핵심은 작업자가보다 효율적으로 작업하게하는 것입니다. 즉 할당 된 작업을 정확하고 일관되게 - 항상 매 시간마다 - 최소한의 시간에 완료하는 것입니다. 테일러의 이론은 왜 노동자들이 돈으로 동기 부여를 받았다고 느꼈는지 설명하지 못했다. 그러나 다른 전문가들은 분명히 그 주제에 무게를 두었다.

예를 들어 국가 비즈니스 연구소 (National Business Research Institute)는 일부 근로자 는 돈으로 동기를 부여 받았지만 다른 근로자 는 다른 요인에의 해 동기 부여를 받았다고 말합니다. "연구 결과가 때때로 상반되는 결과를 낳습니다. 그 이유는 인간 행동의 복잡성과 관련이 있습니다. 이것은 논리적 인 것입니다. 모든 인간을 페인트 할 수는 없으며 암시 적으로 모든 작업자를 동일한 브러시로 칠할 수는 없습니다. 다른 노동자들은 다른 것들, 돈으로 인한 것, 찬양과 의미있는 일에 의해 동기 부여를 받는다. 따라서 NBRI는 모든 직원들이 돈으로 만 동기 부여를 받았다고 간단히 말할 수는 없다고 말합니다.

고등 급여가 생산성을 높입니까?

조사 결과는 높은 임금이 생산성을 증가시키는 지 여부에도 영향을 미치지 만, 대다수의 연구 결과에 따르면 생산성 증가가 나타나는지 여부가 나타납니다. 미국 상무부는 2015 년 보고서에서 다음과 같이 말했습니다 :

"궁극적으로 기업들은 높은 임금과 복리 후생을 통해 선순위를 창출하여 충성도와 생산성을 높이고 수익을 증가 시키며 높은 보상 비용을 보완합니다 .... 따라서 고용주는 종종 상당한 인하없이 고임금으로 조정할 수 있습니다 고용이나 이익에서. "

그리고 뺨에 혀가 있지만 심각한 점을 지적한 하버드 비즈니스 스쿨 (Harvard Business School)은 영화 "Jerry Maguire"의 유명한 라인 - "저에게 돈 보여주세요!" - 노동자들에게 동기를 부여하기 위해 사실이지만, 한 지점에 대해서만 유효합니다. Harvard Business School 교수진이 수행 한 연구에서 연구원은 더 많은 돈을 지불하면 추가 임금이 선물로 주어 졌을 때 더 큰 생산성을 얻게된다는 것을 발견했습니다.

별도의 기사에서 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 는 최근에 최저 임금을 15 달러로 인상 한 아마존은 임금 근로자가 더 많아서 이익을 얻을 수 있다고 지적했다. 더 높은 임금은 고용주가 훌륭한 자격을 갖춘 직원을 유치하고 유지할 수 있도록 도움을 주며, 높은 임금은 또한 더 큰 지원자 풀을 끌어 들인다 고 덧붙였다.

Herzberg의 동기 부여 - 위생 이론 및 이중 요인 이론은 무엇입니까?

언급 된 것처럼 허츠버그는 돈은 노동자들에게는 동기 부여 요소가 아니라고 말했다. 그는 동기 부여 - 위생 이론 또는 이중 요인 이론으로 불리는 것을 개발했습니다. 그는 1966 년 "인간의 사역과 본질"에서 자신의 이론과 의미를 어떻게 설명했는지 설명했습니다.

"피츠버그 (Pittsburg) 산업의 횡단면을 대표하는 200 명의 엔지니어와 회계사가 인터뷰를 통해 직장에서 경험 한 사건에 대해 직업 만족도가 현저하게 향상되었거나 직업 만족도."

허츠버그 대변인은 돈 이외의 요소가 근로자에게 최고의 동기 부여 요소라는 사실을 밝혀냈다. 성취, 칭찬, 책임감, 의미있는 일, 진보와 같은 것들이 진정한 동기 부여 요소라고 그는 주장했다. 대조적으로 헤르쯔 베르크는 돈, 복지, 보험과 같은 것들을 "위생"요소로 분류했다 : 노동자를 고용하는 데 필요하지만 만족으로 이어지지 않는 품목.

"위생"이라는 단어는 기본 유지 관리의 개념, 유지해야 할 일 또는 유지해야 할 사항이지만 동기 부여 요소는 아닙니다. 당신은 예를 들어 매일 치아를 닦으 려하지 않습니다. 하지만, 그렇지 않으면 통증이 생기고 치과 의사를 방문하는 비용이 많이 듭니다. 같은 방식으로, 사업의 위생 요소는 직원들에게 동기를 부여하지 않지만, 그것들의 부재는 불만을 야기 할 수 있다고 Herzberg는 덧붙였다.

다양한 동기 부여 이론은 무엇입니까?

비즈니스에 여러 가지 동기 부여 이론이 있거나 비즈니스에 적용된 동기 부여 이론은 최소한 있습니다. 디지털 학습 도서관 (Digital Learning Library)은 과학 및 학술 콘텐츠를 게시하는 웹 사이트로 다음과 같은 몇 가지 동기 부여 이론이 있습니다.

Abraham Maslow의 필요 계층 : 1946 년에 발표 된이 이론은 5 가지 기본 범주로 분류됩니다. 매슬로는 기본적인 심리적 요구부터 시작하여 안전, 소속감, 사랑, 존중 및 자기 실현을 통해 계속해서 이러한 요구를 계층 구조에서 요구했습니다. 그의 이론에서 가장 불만족스러운 욕구가 지배적이거나 가장 강력하고 중요한 필요성이됩니다. 가장 지배적 인 필요는 개인이 그것을 성취하도록 동기를 부여합니다. 개인은 더 낮은 욕구가 충족 될 때 높은 욕구의 충족을 추구하도록 동기 부여됩니다.

Herzberg가 잘 알고있는 것처럼 들린다면 Herzberg는 Maslow의 계층 구조에 대한 그의 이론의 일부, 특히 가장 높은 시점에서 승진, 의미 있고 도전적인 작업 및 칭찬을 통해 노동자가 자기 실현을 추구 할 동기가 있다고 생각하기 때문입니다.

Clayton P. Alderfer의 ERG 이론 : Alderfer는 존재, 관련성 및 성장의 3 단계 또는 종류가 있다고 말했습니다 . Alderfer는 Maslow와 함께 불만족스런 요구가 개인에게 동기를 부여한다고 동의했습니다. 그는 또한 개인들이 일반적으로 자신들의 필요를 채우기 위해 계층 구조를 위로 움직이는 것에 동의했다. 그러나 Alderfer는 고차원 욕구가 충족되면 더 중요 해지고 일부 상황에서는 개인이 낮은 욕구로 돌아갈 동기 부여를받을 수 있다고 말했다.

Skinner의 강화 이론 : Skinner의 operant conditioning 이론에 기초한 강화 이론은 행동이 그 결과에 의해 형성 될 수 있다고 말합니다. 예를 들어, 스미소니언 매그 닷컴 (Smithsonianmag.com)은 스키너 (Skinner)가 탁구 및 쥐가 보강을 통해 레버를 당기거나 비둘기와 쥐에게 주어진 작업의 각 증분을 수행하는 데 작은 보상을 제공하도록 지시하거나 동기를 부여했다고 전했다. 스키너 (Skinner)는 그의 주요 연구 중 두 곳인 "과학과 인간 행동"(1953)과 "강화 일정"(1957)에서 그의 연구 결과를 발표했다.

Victor Vroom의 기대 이론 : 이 이론은 과정과 동기 부여의 내용에 중점을두고 있으며, 필요, 형평 및 보강 이론을 통합합니다. Vroom은 1964 년 자신의 이론을 발표하면서 사람들이 방대한 액션을 선택할 수 있다고 설명했습니다. Vroom은 동기 부여를 "자발적인 행동의 다른 형태 중에서 우리의 선택을 통제하는 프로세스"라고 정의했습니다. 이 이론의 기본 이론적 근거는 의사 결정이 원하는 성과를 거둘 것이라는 믿음 때문이다.

그래서 Herzberg의 이론과 Taylor의 이론은 다음과 같은 두 가지 기본적인 질문에 귀착됩니다. Taylor가 돈을 비즈니스 의 동기로 강조하거나, 칭찬, 의미있는 일 등을 통한 자기 실현으로 돈을 강조한다는 점에서 노동자가 동기를 부여 받습니까? 그들은 단순히 특정 업무를 수행하고 질문이나 편차없이 일상적으로 반복적으로 수행해야합니까? 아니면 자율성을 창출하고 업무에서 의미를 찾고 자발적으로 실현해야합니까?

Herzberg의 이론과 Taylor의 이론은 1959 년 Herzberg와 1911 년 Taylor 's에 발표되었지만 이론가와 경영 컨설턴트는 어떤 방법으로 근로자에게 더 좋은 동기를 부여하는지에 관해 계속 논란을 벌였습니다. 근로자가 적합하다고 생각하는대로 생성하도록 권한을 부여 받아야하는지 지시 대로 정확하게 일을하도록 지시받은 사람 은 쉽게 대답 할 수 없습니다.