직원 별 관리자 평가

직원들이 동료 나 관리자로부터 동료의 업무 수행과 동료 직원 또는 제 3 자와의 상호 작용에 관해 의견을받는 것이 일반적입니다. 그러나 부하 직원은 상급자의 실무 성과에 대한 피드백을 제공 할 수 있습니다. 모든 직원의 동료에게 배포되는 360도 피드백 설문 조사를 사용하여 조직은 조직의 성공에 중요한 관리자의 리더십과 관리 역량 및 행동을 측정 할 수 있습니다.

전통적인 관리자 피드백

상급자로부터 하향 피드백을 제공하는 성능 평가는 관리자에게 피드백을 제공하는 전통적인 방법입니다. 정식 평가 과정에서 관리자는 상사와 협력하여 목표를 설정하고 컴퓨터 응용 프로그램 사용과 같은 역량에 관한 피드백을받습니다. 또한 관리자의 수령자는 시간과 예산에 따라 프로젝트 목표를 달성하는 것과 같이 이전에 할당 된 목표를 성취했다고 평가합니다. 피드백은 관리자의 성과를 개선하는 데 도움이되지만, 최고 수준이며 제한적이고 주관적입니다. 관리자의 직속보고가 팀 목표를 달성하는 정도에 따라 종속 피드백을 추구하지는 않습니다.

360도 관리자 평가

360도 피드백을 사용하여 회사는 자신의 직무 행동의 강점과 약점에 대해 상사, 부하 직원 및 동료의 견해를 토대로 관리자의 기술, 전략, 운영 및 관계 기술을 평가합니다. 360도 평가 프로세스의 목적은 단일 소스가 피드백을 제공 할 때 발생할 수있는 편향된 평가를 피하고 검토 프로세스에서 관리자 행동의 여러 측면을 고려하도록하는 것입니다. 이상적으로 관리자의 평가는 그의 서클 내에서 포괄적 인 피드백에 기여하는 모든 사람의 인식을 반영합니다. 이 방법은 관리자의 자기 인식을 높임으로써 경력 개발 및 성과 수정 목표를 지원하므로 자신의 성과를 스스로 관리 할 수 ​​있습니다.

360도 감정 혜택

상급자, 동료 및 부하 직원이 관리자의 업무 성과에 대해 의견을 제시함으로써 평가는 전통적인 평가보다 더욱 신뢰할 수 있고 편파적이지 않으며 포괄적이며 쉽게 받아 들여질 수 있습니다. 360도 설문 조사가 관리자의 성과와 관련된 직원 역량에 관한 질문으로 구성되어 있고 평가 담당자가 평가 대상 관리자의 작업에 익숙한 경우 설문 조사는 정확한 피드백을 제공 할 수 있습니다. 또한 360도 설문 조사는 관리자의 자기 인식을 향상시킵니다. 이는 관리자가 자신의 강점을 활용하고 약점을 무력화시키는 데 필요합니다.

360도 평가 단점

올바르게 수행되지 않으면 360도 피드백은 팀 구성원 간의 갈등을 유발하여 사기에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 의견은 개인적이고 건설적이지 않을 수 있습니다. 충분한 지도력 지원이 없다면, 설문 조사는 우연한 방법으로 완료 될 수 있습니다. 또 다른 문제는 피드백이 주어질 수 있지만 개선 프로그램이 개발되고 구현되지 않았다는 것입니다. 이는 필요한 변화가 일어나지 않을 수 있음을 의미합니다. 또한 피드백은 기밀로 유지되지 않아 피드백에 대한 피험자의 응답에 영향을 미칠 수 있습니다. 직원 리뷰는 관리자의 약점에 초점을 맞추고 강점은 무시할 수 있습니다.