조직 갈등의 차원

중소기업은 분쟁의 가마솥이 될 수 있습니다. 인식 된 잘못에 대한 다른 사람들에 대한 보복이 아닌 목표 달성에 집중하기 위해 여러 가지 갈등을 인식하고 해결하는 데 능숙해야합니다. 갈등이 계속 줄어들면 사업장의 사기가 손상 될뿐 아니라 더 이상 효과가없는 지점까지 직원을 혼란스럽게 할 수 있습니다. 이것은 귀하의 최종선을 해칠 수 있습니다.

개인 대 그룹

귀사의 문화와 잘 어울리는 사람들을 고용하기 위해 노력할 수도 있지만 직원과 갈등을 겪는 사람을 찾을 수 있습니다. 각 그룹에는 하루 종일의 업무 구성, 문제 해결에있어 어느 정도의 책임을 공유해야하는지, 휴식 룸 동작 및 정리 업무에 어떤 종류의 예의가 필요한지에 대한 자체 아이디어가있었습니다. 당신은 응집력있는 노동력을 갖도록 직원이 배척 당하지 않도록 신속히 움직여야합니다. 그룹 지도자를 찾아 내고 개인과의 갈등을 논의하여 갈등이 양측에서 원활하게 진행되도록하는 행동 변화를 찾을 수 있는지 확인하십시오.

개인 대 개인

두 사람이 명성을 얻거나 힘을 합치려고 노력할 때, 직원은 쪽을 선택하고 개인적인 갈등을 전사적 인 문제로 확대 할 수 있습니다. 논쟁을 멈추고 자신의 사업 목적이 자발적으로 이익을 창출하는 것이 아니라는 것을 분명히하는 방법을 찾으려면 분쟁의 각 개인을 개별적으로 그리고 함께 해결해야합니다. 생산성이 떨어지고 수익성이 떨어질 뻔한 사람들에게 말하면, 그렇게되면 그들은 당신과 갈등을 겪을 것입니다.

그룹 대 그룹

파벌들은 서로 혐오감을 느낄 수 있습니다. 이는 노사간에 발생할 수 있지만 출하 및 재고와 같은 그룹간에 발생할 수도 있습니다. 이러한 종류의 충돌은 일반적으로 두 그룹이 작업 처리 방법에 대한 서로 다른 의제를 가지고 있기 때문에 발생합니다. 단계로 들어가서 작업을 처리하는 방법을 정확하게 설명하는 지침을 발행하고 해당 지침에 동의하지 않는 사람에게 다른 그룹의 구성원이 아니라 사용자에게 주소를 지정하십시오.

내적 갈등

직원은 자신과 갈등을 가질 수 있습니다. 그녀는 새로운 구인 제안을 심사숙고하고 있거나 자신이하는 일이 자신에게 적합하지 않다고 느낄 수 있습니다. 혼란 스럽거나 불안해 보이는 직원에 대해 질문 할 경우 이러한 종류의 갈등을 발견하게됩니다. 심리 치료사의 역할을 수행하는 것이 귀하의 직업이 아니지만 직원에게 이야기하고 생산성이나 효율성 저하를 우려 할 수 있습니다.

가치 충돌

직원은 윤리적 또는 종교적 고려 여부와 상관없이 자신의 개인적 가치에 대해 갈등을 느낄 수 있습니다. 종교적 가치와의 갈등은 적절하게 다루지 않으면 법적 문제가 될 수 있음을 인식해야합니다. 회사 가치를 강조하는 동시에 모든 개인적인 도덕적 규범에 대한 관용을 표현해야합니다. 그가 직업을 계속할 수 있다면 가치 충돌을 가진 사람에게 물어보십시오. 귀하의 회사 정책에서 종교적 편견에 휩싸이지 않도록 남을 것인지 선택하십시오.

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