MBO 평가 방법의 차이점

일반적으로 MBO라고하는 목표 별 관리는 직원의 목표가 조직의 목표와 얼마나 밀접하게 연관되어 있는지를 결정하는 성능 평가 방법입니다. MBO 평가는 고위 직원의 양적 및 질적 산출물을 측정하는 데 적합합니다. 관리자와 같은 고위급 직원은 일반적으로 많은 조직에있는 계층 구조 및 권한 체인에 따라 이사에게보고합니다. 따라서 관리자와 임원은 종종 이러한 유형의 평가 방법에 대한 MBO 목표를 수립하기 위해 함께 일하는 것으로보고합니다.

성과 평가

고용주는 생산 감정을 사용하여 생산량과 품질을 측정합니다. MBO 평가는 몇 가지 유형의 성과 측정 도구 중에서 단 하나의 방법입니다. 기타 그래픽 등급 척도, 내러티브 평가, 360도 평가, 동료 평가, 강제 순위 또는 차별 평가가 포함됩니다. 성과 평가는 일반적으로 매년 실시되며 고용주는 종종 직원 성과에 대한 급여 인상, 임금 인상 및 연말 보너스에 대한 결정을 내립니다.

위치

MBO 평가는 일반적으로 리더십 역할을 담당하는 직원에게 사용되기 때문에 MBO 평가 방법은 다른 성과 평가 방법과 크게 다릅니다. 그 이유는 MBO 목표가 조직의 성공과 명백히 연관되어 있기 때문입니다. 리더십 책임을 지닌 직원 (관리자, 이사 이상)은 대개 회사의 성공과 직접적인 관련이 있습니다. 따라서 관리자의 MBO 평가에서 확인 된 목표는 일반적으로 조직에 실질적으로 영향을 미칠 부서 목표를 반영합니다.

협동

서사 성능 평가, 그래픽 등급 척도 및 동료 평가와 같은 직원 평가 방법에서 감독자 또는 관리자는 직원이 평가 연도 내내 달성하기를 원하는 목표에 대한 통찰력을 제공합니다. 대조적으로, MBO 평가는 관리자와 경영자 또는 감독과 같은 관리자를 감독하는 사람 모두로부터 동등한 의견으로 구성됩니다. 생산 작업자 또는 관리 지원 인력의 목표를 확인하는 것보다 MBO 목표를 구성하는 데있어 더 큰 협력이 있습니다. MBO 목표는 일반적으로 SMART 원칙 (구체적이고, 측정 가능하며, 달성 가능하며, 관련성이 있고 시간별)에 따라 잘 구축 된 목표의 표준을 충족시킵니다.

타이밍

MBO 평가는 중요 시점 및시기에 관한 다른 유형의 평가 방법과 크게 다릅니다. 일반적으로 연간 목표와 중간 목표의 두 가지 시간별 MBO 목표가 있습니다. 관리자와 감독이 관리자의 MBO 목표를 토론하면 회사의 모든 가용 자원과 관리자가 각 목표를 달성하는 데 걸리는 시간을 정의합니다. 예를 들어, 관리자의 목표가 고용 클레임에 대한 법적 비용을 매년 10 % 줄이는 것이라면, HR 부서의 직원 관계 전문가가 회사의 변호사에게 즉시 클레임을 보내는 대신 직원 클레임에 응답 할 자격이 있습니다. 따라서 MBO 평가의 1 / 4 측정은 클레임이 있었는지 여부와 변호사 대신 직원 관계 전문가가 처리 한 클레임을 평가합니다. 연말에 총 청구 건수와 법적 비용은 MBO 측정에 따라 관리자의 연례 성과를 반영합니다.